업무상 위력 등에 의한 간음 및 추행 성립 요건, 처벌·징계와 수사 대응

업무상 위력 등에 의한 간음 및 추행 성립 요건, 처벌·징계와 수사 대응

I. 직급 차이만으로 범죄가 성립하는 것은 아닙니다

업무상 위력 등에 의한 간음 및 추행은 직장 상사와 부하직원 사이에서 주로 문제 되지만, 상하관계에서 성적 행위가 있었다는 사실만으로 곧바로 성립하는 범죄는 아닙니다.

피해자가 업무·고용이나 그 밖의 관계로 행위자의 보호 또는 감독을 받는 위치에 있었고, 행위자가 그 관계에서 발생하는 위계 또는 위력을 이용하여 간음하거나 추행했는지가 확인되어야 합니다.

반대로 폭행이나 직접적인 협박이 없었고 피해자가 현장에서 적극적으로 저항하지 않았다는 이유만으로 혐의가 부정되는 것도 아닙니다.

위력에는 물리적인 힘뿐 아니라 사회적·경제적 지위나 권세에서 비롯되는 무형의 영향력도 포함될 수 있으며, 피해자의 자유의사가 현실적으로 완전히 제압될 필요까지는 없습니다.

따라서 이 사건에서는 직급표보다 행위자가 가진 권한이 성적 행위에 이르는 과정에서 실제로 어떻게 작용했는지가 중요합니다.

II. 보호·감독 관계는 직함보다 실제 권한으로 판단합니다

업무상 위력 등에 의한 간음 및 추행이 성립하려면 피해자가 업무·고용이나 그 밖의 관계로 행위자의 보호 또는 감독을 받는 사람에 해당해야 합니다.

대표이사와 직원, 부서장과 소속 직원, 점장과 아르바이트생처럼 공식적인 지휘관계가 있는 경우가 대표적입니다. 그러나 근로계약서가 작성되지 않았거나 정식 직급이 없다는 이유만으로 보호·감독 관계가 부정되는 것은 아닙니다.

행위자가 채용, 계약 갱신, 인사평가, 급여, 근무일정이나 업무기회에 실질적인 영향을 줄 수 있었다면 사실상의 보호·감독 관계가 인정될 수 있습니다.

판례도 직제상 상하관계에 한정하지 않고, 직장 안에서 업무나 고용에 실질적인 영향력을 미치거나 사실상 보호·감독을 받는 상황에 있는 경우까지 포함될 수 있다고 보고 있습니다.

채용권자가 구직자에게 행사한 영향력도 구체적인 사정에 따라 이에 포함될 수 있습니다.

그러나 같은 회사에서 근무했거나 행위자의 나이와 경력이 많았다는 사정만으로는 부족합니다. 피해자의 채용·평가·보직·계약에 관하여 어떠한 권한을 행사할 수 있었는지가 쟁점이 될 수 있습니다.

III. 지위의 존재와 위력의 행사는 구별해야 합니다

업무상 위력 등에 의한 간음 및 추행 사건에서 행위자가 상급자나 사업주라는 사실은 위력의 존재를 판단하는 중요한 요소입니다. 그러나 권한을 보유한 것과 그 권한을 성적 행위에 이용한 것은 별개의 문제입니다.

위력의 행사 여부는 행위자의 직위와 실제 권한, 피해자의 업무상 의존 정도, 만남을 요구한 방법, 성적 행위에 이른 경위와 전후 상황을 종합하여 판단합니다.

예를 들어 성적인 요구에 응하지 않으면 채용·승진·계약 연장이 어려울 것처럼 말했는지, 회식·출장·개별 면담을 거절하기 어려운 업무지시처럼 이용했는지, 거부한 이후 업무배제나 불리한 인사조치가 이어졌는지 등이 검토될 수 있습니다.

명시적으로 불이익을 고지하지 않았더라도 평소 행사하던 권한의 크기와 피해자가 놓인 경제적·업무상 상황에 따라 무언의 압박이 성적 의사결정에 영향을 미쳤다고 평가될 가능성도 있습니다.

반대로 업무와 사적인 만남이 분리되어 있었고, 행위자가 인사권이나 업무상 불이익을 언급·암시한 정황도 없다면 상급자라는 사정만으로 모든 성적 관계를 위력에 의한 것으로 단정하기는 어렵습니다.

IV. 위계는 오인이나 착각을 이용하는 경우입니다

업무상 위력 등에 의한 간음 및 추행 범죄에서 위계는 행위자가 목적을 달성하기 위해 상대방에게 오인·착각·부지를 일으키고 그 심리상태를 이용하는 것을 의미합니다.

채용이나 업무상 검사에 필요한 절차라고 속이거나, 교육·훈련·치료를 위한 접촉인 것처럼 설명하여 성적 행위에 이른 경우가 문제 될 수 있습니다.

다만 거짓말이나 과장된 설명이 있었다는 사실만으로 위계가 인정되는 것은 아닙니다.

그 내용이 피해자가 성적 행위를 결정하게 된 중요한 동기가 되었고, 자발적인 성적 자기결정권의 행사로 보기 어려운지를 살펴봐야 합니다.

V. 교제관계와 사후 연락은 전체 흐름에서 판단합니다

실제 업무상 위력 등에 의한 간음 및 추행 사건에서는 한쪽이 합의된 교제관계였다고 주장하고, 다른 쪽은 인사상 불이익이나 업무관계 악화를 우려해 명확히 거절하지 못했다고 주장하는 경우가 많습니다.

두 사람이 개인적인 메시지를 주고받거나 사건 이후에도 연락과 만남을 이어갔다는 사실은 관계의 성격과 동의 여부를 판단하는 중요한 자료가 됩니다.

그러나 사후 연락이 있었다는 이유만으로 자유로운 동의가 인정되는 것은 아닙니다.

업무관계를 계속 유지하거나 상급자의 평가를 받아야 하는 사람은 관계를 악화시키지 않기 위해 평소와 같은 말투로 답하거나 업무상 연락을 이어갈 수 있기 때문입니다.

반대로 직급 차이가 있다는 이유만으로 두 사람 사이의 개인적인 교제나 성적 행위를 모두 위력에 의한 것이었다고 평가되는 것도 아닙니다.

수사기관은 관계가 시작된 시점, 사적인 만남을 제안한 사람, 성적 행위 전후의 대화, 거절이나 수락의 표현, 업무상 이해관계와 이후의 인사조치 등을 종합하여 자유로운 의사에 따른 관계였는지, 업무상 영향력이 개입된 관계였는지를 판단합니다.

따라서 “싫다고 말하지 않았다”, “사건 후에도 답장을 보냈다” 또는 “상사와 부하직원이었다”는 한두 가지 사정만으로 결론을 내리기는 어렵습니다.

VI. 간음과 추행은 적용 조항과 처벌 수위가 다릅니다

‘업무상 위력 등에 의한 간음 및 추행’은 하나의 표현으로 사용되지만, 간음과 추행은 서로 다른 법률 조항에 따라 처벌됩니다.

형법 제303조 제1항은 업무·고용이나 그 밖의 관계로 자신의 보호 또는 감독을 받는 사람을 위계 또는 위력으로 간음한 경우 7년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정합니다.

성폭력처벌법 제10조 제1항은 같은 관계에서 위계 또는 위력으로 추행한 경우 3년 이하의 징역 또는 1천500만 원 이하의 벌금에 처하도록 정하고 있습니다.

간음은 성관계를 의미하며, 추행은 피해자와의 관계, 접촉 부위와 방법, 행위에 이른 경위와 당시 상황 등을 종합하여 성적 자기결정권을 침해하는 행위인지를 기준으로 판단합니다.

따라서 사건 초기에는 ‘성적인 접촉이 있었다’고만 정리할 것이 아니라 어떤 행위가 있었고, 피해자의 의사가 어떻게 표현되었으며, 행위가 어디에서 중단되었는지를 구체적으로 구분해야 합니다.

VII. 형사절차와 별도로 회사·기관의 징계가 진행될 수 있습니다

직장 내에서 사건이 발생하면 업무상 위력 등에 의한 간음 및 추행 사건에 대한 형사수사와 별도로 회사의 성희롱 조사와 인사상 징계절차가 진행될 수 있습니다.

사업주는 직장 내 성희롱 신고를 받거나 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 합니다.

성희롱 발생이 확인되면 피해근로자의 의견을 들은 뒤 행위자에게 징계·근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하며, 신고자나 피해자에게 해고·감봉·승진 제한 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

회사에서는 취업규칙과 인사규정에 따라 견책·감봉·정직·전보·해고 등이 검토될 수 있습니다. 징계 수위를 정할 때에는 행위자의 직위와 감독권한, 행위의 반복성, 피해 정도, 업무상 불이익의 암시 또는 실행, 사건 이후 회유·접촉 여부 등이 고려될 수 있습니다.

업무상 위력 등에 의한 간음 및 추행 형사사건의 결과와 징계절차의 결론이 반드시 일치하는 것은 아닙니다.

형사재판과 징계절차는 증명 기준과 적용 규정이 다르기 때문에, 형사재판에서 무죄가 선고되었다는 사정만으로 징계사유까지 당연히 부정되는 것은 아니라는 것이 대법원 판례의 입장입니다.

반대로 회사가 직장 내 성희롱을 인정했다고 하여 형사상 업무상 위력 등에 의한 간음 또는 추행죄가 자동으로 성립하는 것도 아닙니다.

형사절차에서는 보호·감독 관계와 위계·위력의 행사, 성적 행위와의 연결성이 별도로 증명되어야 합니다.

공무원이나 교원, 공공기관 종사자라면 형사절차와 별개로 품위유지의무 위반이나 성비위에 관한 신분상 징계와 소청·행정소송 절차가 이어질 수 있으므로 해당 신분법과 내부 징계규정을 함께 확인해야 합니다.

VIII. 수사와 징계에서는 업무관계의 전체 흐름이 중요합니다

업무상 위력 등에 의한 간음 및 추행 사건은 영상이나 목격자가 없는 장소에서 발생하는 경우가 많습니다.

이때에는 당사자의 진술뿐 아니라 성적 행위 전후의 업무관계를 보여주는 객관적인 자료가 중요합니다.

피해를 신고하는 입장에서는 행위자의 직급만 강조하기보다 채용·평가·계약 갱신·근무표 결정 권한, 업무지시 메시지, 회식이나 출장 참석 경위, 성적 요구에 관한 대화와 거절 이후 업무상 변화가 있었는지를 시간순으로 정리해야 합니다.

성적인 요구와 업무상 이익 또는 불이익이 연결된 대화가 있다면 메신저 원본, 이메일, 통화녹음과 인사자료를 함께 확보할 필요가 있습니다. 여러 차례 행위가 있었다면 각 행위의 일시·장소·접촉 내용과 당시의 의사표현을 구분하여 정리하는 것이 좋습니다.

혐의를 받는 입장에서는 상대방이 사건 이후 연락했다는 사실만 제시하거나 피해자의 진술을 감정적으로 비난하는 방식으로 접근해서는 충분하지 않습니다.

자신에게 실제로 인사·감독 권한이 있었는지, 업무와 사적인 만남이 어떻게 구분되었는지, 만남을 제안한 경위와 관계 형성 과정, 이후 인사조치가 통상적인 기준과 절차에 따라 이루어진 것인지를 자료로 설명해야 합니다.

그리고 사내 조사에서 작성한 진술서와 경찰 조사에서 한 진술은 이후 서로 대조될 수 있습니다. 사실관계를 충분히 확인하지 않은 상태에서 확인서에 서명하거나, 휴대전화·사내 전산자료를 임의로 삭제할 경우 진술의 신빙성이 낮게 평가될 수 있고 증거인멸 정황으로 의심받을 수 있습니다.

*본 변호인은

사법시험에 합격하고 사법연수원을 수료한 법조경력 10년 이상의 형사전문변호사로서 초기상담부터 수사와 재판, 관련 징계절차의 쟁점까지 직접 검토하고 있습니다.

다수의 성범죄·형사사건 성공사례와 20만 구독자 규모의 법률 유튜브 채널을 통해 축적한 소통 경험을 바탕으로, 보호·감독 관계와 위계·위력의 행사 여부가 문제 되는 업무상 위력 등에 의한 간음 및 추행 성범죄 사건에서 필요한 자료와 대응 방향을 구체적으로 정리하여 도움을 드리고 있습니다.

글 : 업무상 위력 등에 의한 간음 및 추행 성립 요건, 처벌·징계와 수사 대응